项目管理活动中的资源管理问题

一、项目管理活动中的资源管理问题

项目资源管理重点是对人的管理，因为项目中所有活动均是由人来完成的。如何充分发挥“人”的作用，对於项目的成败起着至关重要的作用。项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥“人”的作用。现在很多企业都开始启用项目管理工具进行项目资源管理。像高亚科技的项目管理软件就能提供按照区域、部门、项目以及活动进行资源的查找、申请、分配并跟踪企业资源的使用情况的功能模块，企业能够通过这个系统了解项目资源的使用情况，以便达到资源利用最大化的目的。

二、怎样减少团队内部人际关系的冲突？

管理者都知道问题引发冲突是很自然甚至是必要的。在管理团队中，成员之间的相互质疑有助于深化对问题的理解，创造更为丰富的方案。那么我们解决问题的关键是怎样避免把围绕问题展开的建设性冲突，误导到个人之间的冲突上去。我们了解到这一点，对如何解决团队内部人际关系的冲突进行了研究，总结出几点经验供企业参考,

1 开展工作不应该只依赖少量信息，应该收集更多的信息。更多的信息可以使团队的讨论更有现实依据，避免一些模糊或是猜测结果的出现。

2 开发多种备选方案。多种备选方案可以减少团队成员面对非此即彼的选择压力，可以根据不同方案的优缺点表达自己的看法。

3 运用幽默。幽默可以减轻团队成员的压力，同时可以通过有效地影响人们的情绪促使决策为一个合作而非竞争的过程。

4 平衡权力结构。独裁式管理会引发大量的内部冲突，而软弱的领导者同样会引发这样的问题。建立平衡的权力结构有助于所有的管理者参与决策的过程。

三、如何管理不同性格的员工——远离抱怨

案例：前段时间，公司把一名经验丰富的老员工调来刘店长所在的门店。据说，这名老员工喜欢发牢骚、抱怨，影响了其他员工的工作情绪。因此，总公司让他换换工作环境。刘店长想，可能是因为他和原店长关系不好，才总是发牢骚，于是，便爽快地接收了他。但是1个月后，她发现这名老员工不是抱怨这就是抱怨那，要么说领导的管理能力不行，要么说员工专业知识太低，经验缺乏，结果导致整个团队情绪低沉。刘店长马上主动和他沟通，可话还没说几句，他又开始抱怨店长对自己有偏见……分析在团队里，如果有牢骚不断的成员，就好像安放了一个不断播放哀乐的喇叭，很可能会带来一系列负面反应，搞得全体人员情绪低落。此时，店长可按以下步骤，及时“关掉喇叭”：了解症结所在无论是什么原因让员工抱怨，店长首先要强调一点：你希望他直接向你反映问题，而不是到处散播消极情绪。在与其深入沟通、弄清楚产生不良情绪的根源后，店长应有针对性地从源头上解决问题。自省与指点同步如果因为药店存在不合理因素而引起员工的不满，店长应想方设法将其排除，并日益完善制度，以免其影响进一步扩大。完成后，应给员工一个交代，彻底解决员工的不满。如果抱怨只是员工的个人问题，店长应助其认识自己的缺点。在与其谈话时，店长的态度要坚决，让其意识到只有他一个人总在抱怨。如果抱怨已经成为他的本能反应，后果有二：同事对其退避三舍；怨言传播了一种消极情绪。这两个后果对个人和团队都没有好处，如果员工觉得不吐不快的话，那就和他一起找原因并解决，让其放下包袱，以积极的心态投入到工作中去。分配挑战性工作事事抱怨的员工大部分具备丰富的工作经验，工作得心应手，只是由于某方面的原因而不愿意去干。店长应该分配有挑战性的任务，让他不断挑战自我，胜任工作。常进行情绪交流如果员工在内心的负面情绪因素过多，积累到一定程度就会爆发。只有全体员工形成了良好的情绪互动，才能以情绪带动潜能，以潜能的发挥创造高效业绩。因此，营造良好的情绪氛围，有助于激发员工的积极情绪。

四、如何做好团队建设增强企业凝聚力

做好团队减少，增加企业凝聚力策略：

一、 加强团队成员之间的信任

要建设一个具有凝聚力并且高效的团队，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。

这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。

在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。

对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。我认识的一位CEO，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是CEO。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。

以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。

二、良性竞争与冲突是必要的

团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。

无论是上述哪一种情况，CEO们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。

CEO和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。

三、赢在执行，坚定不移贯彻执行

要成为一个具有凝聚力的团队建设，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。

但如果一个团队建设没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。

需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。

四、无私奉献，彼此负责

卓越的团队建设不需要领导提醒团队成员竭尽全力工作，因为他们很清楚需要做什么，他们会彼此提醒注意那些无助于成功的行为和活动。而不够优秀的团队建设一般对于不可接受的行为采取向领导汇报的方式，甚至更恶劣：在背后说闲话。这些行为不仅破坏团队的士气，而且让那些本来容易解决的问题迟迟得不到办理。

顶一下

(0)

0%

踩一下

(0)

0%