怎样进行有效的绩效反馈？

一、怎样进行有效的绩效反馈？

　　绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。为了进行有效的绩效反馈面谈，我们应注意做到以下几点：　　面谈时间的选择。一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人（被考核者本人、直接上级、主导人），用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。　　面谈地点的确定。面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。　　以表扬开头为好。反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某（被考核者直接上级）先做重要指示。　　以找解决差距的办法为主。整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置，以后再议。　　确定绩效考核结果。当然，对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的，对考核存在的异议（包括计分方法、数据准确性等）进行交流，以事实和数据说话，力求达成一致，如果不能达成一致的，则面谈后请示绩效委裁决。　　以制定下步改善计划为目的。绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。　　进行绩效面谈时，容易犯的错误有：选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

二、持续绩效评估和有效反馈的意义？

绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，使考核公开化，确保考核的公平和公正；

2）绩效反馈是提高绩效的保证；

3）绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力

持续绩效评估和有效反馈的意义在于持续绩效评估。必须经过适当的反馈才能够得到有效验证。

三、如何进行有效的绩效反馈面谈？

绩效反馈面谈是绩效管理的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果，如果不将考核结果反馈给被考评的员工，考核将失去极为重要的激励、奖惩和培训的功能。因此，有效的绩效反馈面谈对绩效管理起着至关重要的作用。为了进行有效的绩效反馈面谈，我们应注意做到以下几点：

　　面谈时间的选择。一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人（被考核者本人、直接上级、主导人），用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。

　　面谈地点的确定。面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。

　　以表扬开头为好。反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某（被考核者直接上级）先做重要指示。

　　以找解决差距的办法为主。整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置，以后再议。

　　确定绩效考核结果。当然，对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的，对考核存在的异议（包括计分方法、数据准确性等）进行交流，以事实和数据说话，力求达成一致，如果不能达成一致的，则面谈后请示绩效委裁决。

　　以制定下步改善计划为目的。绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。

　　进行绩效面谈时，容易犯的错误有：选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

四、如何进行有效的绩效沟通？

根据多家上市公司工作经验，可以总结出以下几点关于绩效考核判定和沟通:

1、公司实际盈利数据值/目标值*100%（例如:实际盈利3500万/目标3200万*100%=109%），权重60%，高或低于目标1%加或减1分，此项得分69分。

2、工作任务必达成件数，权重20%，实际件数/目标件数*100%（例如:实际完成120件/目标100件*100%=120%）高或低目标值1%加减0.1分，此项得分22分。

3、平时表现或者领导平时安排等，权重20%，这个就是灵活性，领导根据下属实际情况平时各种表现和成绩、服从命令性多方面考核。

4、绩效考核最终大于100分以上为优-（绩效倍数1.1倍）；大于120分为优+（绩效倍数1.2）；90-99分算良好（绩效倍数1.0）；80-89分绩效差（绩效0.9倍数）；80以下按极差（绩效倍数0.8）

总结:为什么要要公司盈利这么高权重，因为绝大部分公司是以结果为导向，是以成功论英雄，又叫定性目标还可以叫公司目标；任务达成和平时表现是体现灵活性，在工作中体现出的，便于管理。

五、项目员工绩效考核反馈沟通表怎么填？

是针对一个团队的定期绩效反馈吗？

（1）首先是所有计划都要包含的通用项咯：背景、目的、时间、地点、参与人

（2）具体到绩效反馈的详细计划：原则、过程（如何通知、资料准备与熟悉、发言顺序、反馈内容、双方沟通、签署）、结果整理（分析记录、资料存档），分几步走的标注出时间节点，分模块的说明责任人。

（3）过程比较复杂的话加个流程图。控制在一页A4纸

会不会讲得太细了点……

六、如何有效与员工就绩效进行沟通？

1）强调积极成果：在谈到员工的表现时，强调他们的优点和优秀的成绩，这会激励员工的工作积极性。

2）关注员工的反馈：给员工一个机会，让他们谈论自己的看法和反馈，这有助于促进员工和领导之间的沟通和信任。

3）与员工共同制定改进计划：与员工一起制定改进计划，让他们知道自己需要改进哪些方面，同时为实现共同的目标制定一个明确的计划。

七、绩效沟通的内容？

绩效沟通的内容：

①绩效计划沟通：1、目标制定的沟通2、目标实施的沟通

②绩效辅导的沟通

③绩效反馈的苟同

④绩效改进沟通

八、领导打绩效低怎么沟通加强绩效沟通的做法绩效被领导？

怎么说，要是一些比较重视数据，你怎么说都没用，必须给成绩，要是比较看心得，你努力工作了，他们也会开心，不过还是加强自己的业务

九、如何解决绩效追踪的问题，促进绩效目标的有效追踪与沟通？

绩效追踪本质上是一个管理机制建设落地的工程，是一个“管理机制+权责分配+奖惩配套+信息化手段”一整套举措的综合解决方案。

十、绩效评价报告中的结果反馈有哪些要求？

问题稍显宽泛，从管理层角度出发，要看五点要求

1、能否促进沟通与协作

2、能否促进员工的学习与成长

3、能否促进业绩目标达成

4、能否促进管理的持续改善

5、能否促使员工获得更好的工作回报

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