人力资源的绩效考核

一、人力资源的绩效考核

原发布者:张晓英

人力资源人员绩效考核

22.1人力资源部关键绩效考核指标

序号｜KPI指标｜考核周期｜指标定义/公式｜资料来源｜

1｜人力资源工作计｜划按时完成率｜月/季/年｜×100%｜人力资源部｜

2｜招聘计划完成率｜月/季/年｜×100%｜人力资源部｜

3｜培训计划完成率｜月/季/年｜×100%｜人力资源部｜

4｜绩效考核计划｜按时完成率｜月/季/年｜×100%｜人力资源部｜

5｜绩效考核申诉｜处理及时率｜月/季/年｜×100%｜人力资源部｜

6｜工资与奖金｜计算差错次数｜月/季/年｜对工资、奖金核算及发放人为出错次数为0｜人力资源部｜财务部｜

7｜员工任职｜资格达标率｜年度｜×100%｜人力资源部｜

8｜核心员工流失率｜月/季/年｜×100%｜人力资源部｜

22.2培训发展部关键绩效考核指标

序号｜KPI指标｜考核周期｜指标定义/公式｜资料来源｜

1｜人才培养｜计划完成率｜月/季/年｜×100%｜培训发展部｜

2｜培训计划完成率｜月/季/年｜×100%｜培训发展部｜

3｜培训成本控制率｜月/季/年｜×100%｜财务部｜

4｜员工职业生涯｜辅导计划完成率｜月/季/年｜×100%｜培训发展部｜

5｜培训考核达标率｜月/季/年｜×100%｜培训发展部｜

6｜职称评定｜申报及时率｜月/季/年｜×100%｜培训发展部｜

7｜员工任职｜资格达标率｜年度｜×100%｜培训发展部｜

二、如何改进，360绩效考评法真正起作用

360度绩效考核是绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。

① 准备阶段

准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

② 评估阶段

 组建360度绩效反馈队伍。必须注意评估要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。

 对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。

 实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。

 统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3～5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。

 企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。

③ 反馈和辅导阶段

向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。

三、360度考评的结果反馈

虽然评价是360度反馈评价中的重要一环，但是360度反馈评价最后能不能改善被评价者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。评价结果的反馈应该是一个双向的反馈。一方面，应该就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能；另一方面，应该向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高能力水平和业绩水平。当然，最重要的是向被评价者提供反馈。

在评价完成之后，应该及时提供反馈。一般可由被评价者的上级、人力资源工作者或者外部专家，根据评价的结果，面对面地向被评价者提供反馈，帮助被评价者分析在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进。还可以比较被评价者的自评结果和他评结果，找出评价结果的差异，并帮助被评价者分析其中的原因。如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由专家通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈。当然，如果公司有着良好的信息共享机制和氛围，也可以让员工在专家的辅导下，自由地就评价结果进行沟通交流。

实施360度反馈评价，是一项系统工程，需要投入大量的财力和人力，首先必须获得高层管理人员的支持。此外，最好让高层管理人员能公开承诺公司引进360度反馈评价是服务于员工的发展，而不是服务于公司的行政管理需要，以获得员工的信任和配合。

公司在引进360度反馈评价法时，一般都是由人力资源部门来发起并控制整个项目的运作过程。但是，我们应该考虑到由人力资源部来负责项目的执行会给员工带来恐惧感。员工会担心公司把评价结果服务于公司的行政管理，会担心公司能否保证他们的评价都是匿名的。因此，即使是由公司的人力资源部来运作整个项目，也应该挑选评价者和被评价者非常信任，并且对360度反馈评价特别熟悉的人来从事这项工作。或者公司也可以让评价者和被评价者提名，由谁来负责整个项目的运作。如果在公司内部找不到合适的人来负责项目的运作，公司也可以聘请外部专家。为了获得员工信任，应该尽量聘请与公司有长期合作、已经取得员工信任的专家作为项目的负责人。

看过《杜拉拉升职记》的人都会印象深刻与拉拉对周亮介绍的360度绩效考核吧！

这里有一种非常简单的理解方法，在杜拉拉升职记中，拉拉是这样解释的：

在DB全球范围内适用，它是个问卷，一共是四项内容，每道题设立了1-5分之间的评分标准，必须严格的按照实际情况给予客观的评分。如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。这份问卷将会发给四个代表不同立场的人，以便他们为你做出公平的评估，一是你的上级主管，二是你的下属，三是你的平行合作者，四是你的客户，这就是360度名称的由来。

通过四个角度的全面系统的评估，让被评估者能更好的发现自己、审视自己，也便于以此来正确的引导自己。这四类不同立场的人，正是和被评估者接触频繁并对其深度了解的人，这四类代表的评估，犹如是四条组成矩形的警戒线。而被评估的人，要想在评估中获得高分，要想获得赏识和拥抱，就必须要矩形范围内权衡四方的关系。

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