企业提高员工整体素质的有效方法是什么？

很多企业会把员工素质（包含企业价值观等）列为绩效考核的一部分，去制定相应的指标，以此促进员工认知正确的素养，往优秀去发展。

最好的组织会设计一个独特地适合其员工的绩效管理系统。

由Forrester咨询公司代表Workday进行的 “员工绩效管理需要提升 “的研究，对14个国家的600多名员工绩效决策者进行了调查，他们分别来自北美、欧洲和亚太地区。对于那些一直关注员工管理领域的人来说并不奇怪，研究发现，接受持续绩效管理的公司能推动更大的商业价值。

什么是 “持续绩效管理”？

就其本质而言，它很难定义。它没有一个固定的标准、评级表或文书表格来帮助塑造其方法。事实上，根据公司战略和目标的不同，它在不同的企业中会有不同的表现。但是通常企业管理者可以采取以下形式：即时、实时的反馈。员工和经理之间每周或每月的沟通对话，包括正式和非正式的沟通。

它使个人发展成为优先事项…

传统的绩效评估通常包括个人发展的象征性方面–但它经常忽略了它可以成为一个多么强大的工具，对雇员和雇主都是如此。 诀窍是这样的。 如果你能确定你的员工在他们的职业生活中想要实现什么，那么你们可以一起商定他们如何在企业的范围内实现这一目标。 帮助你的员工将自己投入到他们的工作中，你会看到他们带着新的目标感去做每一件事。他们会感到更快乐、更投入，他们的工作质量也会受益。 经验之谈。帮助你的员工在个人层面上参与他们的工作–而不仅仅是专业层面–并一起收获好处。

它使个人发展成为第二天性

当你真正分解它时，员工审查存在的原因是尝试和改善你的团队的表现。传统上，这意味着管理者要告诉员工他们应该在哪些方面有所改进。但是，最终的目标其实是让管理者完全脱离这个等式–让员工对自己的表现进行自我反思，并独立地确定自己的优势和劣势。 实现这一点，困难的工作就已经完成了。如果员工对自己在工作中的表现有主人翁意识，他们会自己变得更好。经验之谈。鼓励你的团队对他们的工作进行自我反思–他们比其他人更了解自己的表现。

将理论转化为行动

你想如何实现这些想法，这取决于你，你的团队，以及你希望你的公司如何运作。没有一个正确的方法。这就是为什么我们建立了查理评论。有了这个功能，你就有了一个灵活的框架，你需要提供一个优秀的评论系统，完全按照你的要求。通过自动调度，您可以确保每个签到或试用会议在正确的时间发生，而我们的可定制模板让您完全控制您的评论如何交付。

用 Tita OKR 与持续绩效管理，你可以立即将你的行动付诸实践。通过这个系统的推进，你可以按照自己的想法做很多事情，改变员工的绩效结果，让员工更有明确的方向和得到持续性的过程反馈。

迈向持续绩效管理的3个重要步骤

获得高层的支持

利益相关者可能对采用更连续的评估方式的行政要求表示怀疑。如果你是一个负责过渡的人，就应该为你的特定公司结构制定和构思这种方式的样子。这一设想对于赢得高层领导的认同至关重要。

实施平稳过渡

你可能会担心连续的反馈回路听起来像一个很大的工作，但软件解决方案可以协助安排会议，监测发展目标的表现，并在全年捕获反馈笔记。

收集高质量的反馈，全年无休

为了有效认可员工的表现，你需要能够清楚地看到它。因此，完全抛弃定量反馈–为纯粹的定性反应所取代–并不是最理想的。

正是对持续绩效管理的深刻理解，Tita 构建了围绕 OKR 目标管理+工作执行管理+绩效考核评估一体化的绩效管理平台，不仅能为企业提供 OKR 目标管理，同时结合新时代的管理变革，整合了更多能力，以帮助企业实现持续绩效管理的落地。例如：围绕目标的反馈，简单通过 @ 一对一的沟通，随时表达认可的「点赞」，过程任务的反馈评价，最终结合过程目标推进和执行推进，结合工作绩效结果的考核，全方位帮助企业完成持续绩效管理落地。

在 Tita 的绩效宝中，我们提供了既能解决传统绩效考核业务、又升级了了很多新时代考核特性的多元化能力。

传统考核中，对于工作业绩考核、目标达成考核、工作执行考核，将天然通过灵活多变的考核模板去支撑。企业在考核变革的过程中，很多企业也像字节跳动一样，开始重视「参与协作的同事」对员工给出客观的评价。在 Tita，我们整合了「同事评价」，从同级、同部门、下属和自由邀请等多维度同事关系，来实现企业的 360 环评。同事不仅仅来参与评价，还能占最终的权重，让员工的绩效结果不再是上级一言堂。

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