我是公司人事部的，公司打算裁员，裁掉业绩不好的，但是怕员工有意见，因为我们没签合同

一、我是公司人事部的，公司打算裁员，裁掉业绩不好的，但是怕员工有意见，因为我们没签合同

1、如果你公司已经能确认那些员工是属于业绩不好的了，那么，你就以绩效考核为依据，单独约谈员工，提出调离员工目前岗位，或下调薪酬。目前让员工主动离职；（这个办法相对有效，我曾成功应用过多次，最关键在于你如何与员工约谈！！）

2、如何没有第一条基础，只能给予一定的经济补偿让员工离职。

企业裁员是一件让所有HR头疼的事，我觉得你如何与员工沟通是最重要的！在你约谈员工之前，一定要做足功课：对员工的了解、工作情况、哪些不足、优点等等。

祝你成功！

二、公司裁员,怎样说才能使公司把我留下

莫愁前路无知己，天下谁人不识君。

三、企业要裁员，作为管理者该如何抉择

裁员是把双刃剑。裁员可以降低人力成本，有利于公司的生存与发展，但也有可能搞乱人心，降低企业信誉。裁员，无论企业和员工，感觉都会很痛。处理得当，疼痛能短期自愈；处理不当，就会带来“负和博弈”这一最坏的结果。正因为如此，裁员才需要讲究策略和艺术。

裁员应该是在深思熟虑之后而不是临时拍脑袋作出的决定。在广泛调研的基础上，根据企业的发展战略来决定要缩减那些部门的人员，讨论裁员的补偿方案以及探讨裁员是否能真正为企业节约成本。一旦做出决策，应当及时公开地将实情告诉员工和其他利益相关者，使各方都能够充分了解企业所面临的处境。

同时，要及时培训相关管理人员。必须确保实施裁员工作的管理人员已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力，使他e799bee5baa6e79fa5e们预见到在裁员工作中可能会出现的员工心理或行为上的问题与风险。还要制定统一的裁员指导手册，指导人力资源部门如何口径统一并且方法得当地把裁员的信息传递给员工，而不至于引起众怒。同时，还要特别注意前期的沟通和宣导。在正式裁员的两个月前，就应该利用各种渠道向员工传递企业发展所遇到问题的严重性，号召大家理解企业的困境，团结起来共渡难关。

其次要对裁员对象进行调查。那些即将被裁的员工及家属的经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事之间的关系等方面等都要进行全面的了解。这是因为这些个人情况很大程度上决定着被裁员工的反应。只有事先对这些方面进行相当深入的了解和分析，才能为企业裁员的心理支持系统提供建议，而且也有利于管理决策层在进行决策和制定政策时参考。

裁员显然是术，而不是道；然而，更多的时候，起决定性作用的不是术，而是道，也就是一个公司的文化是否真正地以人为本。当员工认同所在公司企业文化时，裁员往往能够取得员工的理解、容忍，而不是对领导者战略能力、领导能力的质疑。因此，在企业管理者狠下心头，准备大力砍下裁员这一刀时，请思量一下自己的手法是否温柔？

四、遇到公司裁员你该怎么办? 假如你是管理者

先找员工进行沟通，了解情况（工资、生活、工作环境、家是否有困难）进行改善，在工作或生活上多关心下属，在企业内部进行管理或技能培训，让员工感觉到企业能给自己得到提升，让员工为厂（公司）为家的感觉。

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