小良观点”：职场是一个稳定的生态圈，在完成一些工作时，免不了需要协调他人。如果大家都是本职工作，可能还会顺理成章的配合。如果对自己来说是重要的工作，对他人来说是额外的工作，就是我们常见的职场现象：帮助是情分，不帮是本分。毕竟，谁都有拒绝的权利。那么，如何说服同事来帮忙，完成对他来说的非本职工作呢？最差劲的当然就是找领导，这是把问题抛给领导。在小良看来，与其将你的请求抛上台面，不如使用一些心理学战术去激发出同事的更多动力。巧妙的说服他们配合你完成对应的工作。具体来说，首先、给与说服对象（同事）适合的鼓励（当然不是字面上这么简单，后文会详细讲解）。其次、利用局限性和“逆反心理”，去给同事施加更大的压力。
本文，我们从下述两大方面，进行详细的解读，来解决“不找领导，说服同级别的同事完成对他而言的额外工作”这个职场常见问题。文字表达，内容略多，但请认真阅读，小良相信自己的建议可以解决这类型问题，小良也在自己的实际生活中多次运用并成功说服其他同事，有着良好的效果。
避免常识性错误，正确的使用激励来刺激同事，通过恰当的激励，在无意识中将同事的行为导向你的预期，成功的驱动同事的内在动力。
通过选择题来限制同事的产生动机，利用这种局限性和“逆反心理”，来触发限制力，说服同事完成额外的工作。
第一方面：避免常识性错误，正确的使用激励来刺激同事，通过恰当的激励，在无意识中将同事的行为导向你的预期，成功的驱动同事的内在动力养过小狗的人大概都有这样的经历，当你的宠物完成自己的某种期望训练动作时，你就会奖励它一块巧克力，用来正面强化这一行为。虽然这样一个例子完全不适用于职场，但是这种行为背后的心理特点却有一定的参考价值。操作性条件反射，其力量是非常强大的。
当使用得当时，奖励和激励能够在无意识中将同事的行为导向你的预期。值得注意的是，什么是“恰当的”奖励呢？职场中太多的人在使用奖励来回报和刺激人们时，犯了太多不可思议的错误，如何避免这些常识性错误，提供恰当的激励，是你成功说服同事完成对他而言的额外工作的破局之策。
一、奖励的力量非常强大，且充斥在生活中的方方面面小良知道有人会感觉到排斥，都是工作，为什么需要自己去奖励同事。这种想法是不对的，说明你还没有认识到奖励的力量，也没有学会在职场中运用这种强大的力量。一个错误的认识是只有上下级才能使用这种力量的。这样理解实在是太狭隘了，其实在生活中，我们会经常利用奖励的力量。
就拿打篮球来说吧，试想一下，你刚刚在运球3次后进了一个罚球。你开玩笑地将这次成功进球归因于运球三次，你半开玩笑地决定下次还要运3次球。然后……你又成功进球了。从此，你开始将此视为一种仪式，代表着罚球必进的信念，所以你开始经常进行这个仪式。现在，你开始生出一种希望，即这个仪式能够帮助你罚中，你更容易触发安慰效应，而实际上当你越进行这个仪式，越容易进球。更重要的是，你对这个仪式的信念越来越强，因为通过你越来越成功的罚球，它将不断加强。因为你会错误地将奖励归因于某一特殊行为。你会更频繁地进行这个仪式，因为你将自己罚球成功错误地归因于这个仪式。看吧，这些仪式感在球场中太常见了，这就是强大的奖励的力量，只不过在球场是自己激励自己。
二、如何在工作中“奖励”同事？多用“小奖励”、社交奖励、认可其能力、给与自主权等方式去触发内在动机，进而说服同事提供任何奖励都会提高你的说服力，对吗？错！越来越多的研究都驳斥了一个常见的教条——所有的奖励都能导向更好的表现。这个惊人差异的主要原因在于不同的激励能够引发两种类型的动机：
内在动机——一个人内心真正的期望，如人们进行一项任务是因为他们发现其是有趣的，或愉快的。
外在动机——外部原因引起的动机，如人们进行一项任务是因为收到相应的奖励。
外在的动机没有什么好说的，也许正是你反感的为了工作个人奖励他人。但是，通常来说，内在动机是更有效的。所以在使用奖励时，引发内在动机会更有效。我们来看看如何用奖励触发这种内在动机？
（1）诱因的大小。
常识告诉我们，大奖励比小激励更有效。凭直觉来看，这是有道理的，但并不一定是这样。大量研究表明，在某些情况下，小奖励比大奖励更有效。为什么大奖励没有效果的最直接原因可能就是，大奖励有时会增加焦虑。
社会学家们曾经做过这样一个实验：他们召集了一组高校学生，让他们挨家挨户进行募捐，然后他们给学生们提供三种不同的激励措施：
大奖励——可获得募捐款的10%；
小奖励——可获得募捐款的1%；
没有奖励，只是一些关于募捐重要性的陈词滥调。你认为这三种激励措施中，哪种能够引发学生最大的动机（根据筹款数额来比较）？不管你相信不相信，没有奖励的学生筹集到了最多的钱——平均数额为239；收到最大奖励的学生们位于第二，平均数额为219；收到小奖励的学生筹集得最少，平均数额154。这个出乎意料的发现让研究者们得出以下结论：“要么付出大报酬，要么付出零报酬。”
社会学家们经过研究发现，当人们被大报酬所诱导时，他们的态度会与因报酬而产生的行为表现一致。然而，当奖励很少或者没有时，人们会根据内心的意愿产生相应的行为动作，并发展出与行为一致的态度，即他们发展出内在动机。而没有奖励恰恰会更好的刺激到学生的内在动机，让他们更好的去募捐。在社会心理学中，这种少引起多效应说明，小奖励（就是募捐中的没有奖励）通常更有效。
当你想要劝说人们答应你一次请求，那么一个大的奖励可能是你的最佳选择，但是奖励不要大到引起他们“窒息”就好。然而，当你试着说服别人在态度或行为上进行长期改变时，一个大奖励就会适得其反，因为它会引发外在动机。他们或许会遵守你的请求，但是他们未必会对这个任务产生真正的有利态度。
为了让说服对象的态度发生最大的改变，你需要“理由不足效应”的帮助，即你的奖励必须小，或者没有奖励，以便你的说服对象会根据自己的行为产生真心的意愿，而不是一种能够收到外部回报的意愿。而这就是你在说服同事完成额外工作时的关键点。
（2）激励的形式。
你需要考虑的第二个因素就是激励的形式，如金钱奖励。因为正如你即将看到的，某种激励会导致某种特定的行为。接下来小良介绍两种最常用的激励形式，即金钱激励和社交激励。
金钱激励。
虽然能够有效地驱动外在动机，但是金钱激励在引发内在动机上不太有效。部分原因就是我们赋予金钱激励的那些负面内涵，我不是出自本心，而是为了钱。所以，在职场中，当你的中层领导个人出资让你加班时，相信绝大多数人是十分拒绝的。同样的，当你试图说服职场中的同事去完成一项非本职工作，用金钱激励的办法无疑是最差劲的办法，十有八九会彻底失败。
社交激励。
对内在动机来说，社交回报，如礼物、称赞、正面回馈，比金钱更有力量，因为它们没有金钱那些负面内涵。虽然付200元请求同事额外工作会让人大皱眉头，但是“送出价值200元的鲜花却能真正地让他更开心”。社交激励是很强大的，因为它们比金钱激励更敏感、微妙。
（3）说服对象（同事）对激励的看法。
激励的大小和形式都是非常重要的因素，但是还有第三个更重要的因素：即说服对象对你给出的激励的看法。有时，某一种激励的存在就传递着负面信息。例如，给别人某种激励可能会让他们认为你不信任他们能够完成任务，或者你试图操纵他们的行为。在这种情况下，这些激励措施会导致完成度变差。实际上，有两种经常被提及的感觉——缺乏能力的感觉和缺乏自主权的感觉，决定了你的激励是会触发内在动机还是外在动机。下面小良详细解释这两种感觉，以及如何克服它们。
能力
你该如何给出某些激励，但又不会让你的说服对象感觉你好像是不信任他的能力？也许，最好的解决办法就在于激励的“偶然性”。一般来说，有两种常见的激励类型：
义务分得：如果参与某种活动，就会给出的激励，如，父母会奖励孩子，如果她为考试好好学习。
表现分得：只有在某种表现达到一定标准后，才会给出的激励，如，父母会奖励孩子，如果她在考试中考得很好。据研究表明，义务分得回报会导致更差的表现，因为它是在贬低说服对象的能力，然而，表现分得回报会引发更好的表现，因为它会促进能力发挥。
自主权
如果你的说服对象感到你给出的激励是意图控制她的行为，那么她更可能产生一种外在动机。即使是简单的措辞，如“应该”，“你应该为了_____而做_____”，都会触发被操纵感和更差的表现力。除了要避免使用“应该”这个词，你还能如何给出一些激励，却不让你的说服对象感觉自主权被侵犯？
一个巧妙且有力的观点就是，让你的说服对象自己从一系列潜在激励选项中挑一个。例如，大多数企业只是为销售人员提供一个预先确定的提成率，这可能更有利于销售人员选择自己想要的提成类型，如钱、假期、礼品券。为了启发说服对象最大的动力，你需要通过提升他们的能力和自由感，来保持他们的内在动机——这个任务可以通过确定激励范围，允许说服对象自主选择奖励内容来达成。
【小结】通过小良对奖励的分析，职场中，我们就可以从以上的几个维度去通过奖励触发同事的内在动机，进而说服同事完成额外工作。具体来说（1）在奖励的大小上，多使用小奖励。（2）在奖励的形式上，同事之间回避金钱奖励，多使用社交奖励（3）提前了解同事对激励的看法，不要让同事感觉到有缺乏能力的感觉或缺乏自主权的感觉，认可其能力、给与自主权等方式去触发内在动机，进而说服同事。
第二方面：通过选择题来限制同事的产生动机，利用这种局限性和“逆反心理”，来触发限制力，说服同事完成额外的工作
不要阅读这一部分，直接跳到结语部分，也不要返回来再阅读这一部分。你在做什么？我告诉你直接跳到下一章，你为什么还要读？在你的动机背后有什么样的心理学力量？现在有两个主要力量在指导你的行为：
1．当我进一步阻止你阅读本章时，你的好奇心被唤起了。
2．我限制了你的自主性和自由，这导致你积极地想要打破这种限制。
第二部分将会告诉你如何使用上述的第二个理由，去提升你的说服力。特别是你将会学到为什么限制某人自由能够变成一种强大的动机，你还会学到一些巧妙的策略，利用这个原理来驱动说服对象的动力。
三、限制的力量不亚于奖励的力量，为什么如此强大？在日常工作和生活中，你有没有发现，很多事物，比如美味的食物，比如提交文档的时间，比如可供选择的机会，当剩下最后一块，最后一小时，最后一次时，都会变得更加宝贵？没错，这就是限制的力量。食物没有了，时间没有了，机会没有了，马上即将过去或小时会让你感觉到限制，进而，你会更加珍惜眼前的事务。
接下来，小良来分析下这种现象背后的三个心理学原理：逆反心理、损失规避说、商品论说。
（1）逆反心理
想要理解最后一块美食现象背后的答案，这个原理能够帮到你，如果你记起在第二部分开头时我曾让你快速浏览，然后直接跳到结语时的情境，它们是相似的原理。在这两个情境中，你的一部分自由都被限制了。在开头的案例中，我限制了你阅读的自由，在第二个案例中，我限制了你吃美食的自由。你看到共同的结果了吗？
无论何时，一旦我们的自由被限制，我们都会做出反抗。这就是所谓的“逆反心理”。当我们认为某一种自由被限制时，我们会感到一种自然本能去维持或夺回这个自由。你曾想过没，为什么很多青少年当被父母告知不能和某人约会时，却偏偏要和这个人约会？当青少年认为父母在控制他们的行为时，他们很可能会产生逆反心理，通过激烈反抗来表现不满——“你们不能控制我！我可以自己做决定！”
确实，逆反能够解释为什么青少年会不断地和控制他们的父母对抗，以及为什么暴力电视节目上的警告标签反而更刺激收视率增长。逆反心理非常强大以至于它能够在无意识中发挥影响。
科学家们做过这一个实验，他们在大学中随机采访了一下大学生。让这些大学生想一想自己生活中那些控制欲很强的人。在控制欲很强的人的名单里，选择一位一直希望你努力工作的人，再选择一位一直想要你玩得开心的人。这个实验中的研究员将学生提供的信息进行精妙的提炼，以便他们能够检验出在学生们进行一项智力任务时，当那些名字在无意识中被提及时，他们会有怎样的表现。
很明显地，即使受试者无意识地注意到这些控制欲很强的人的名字，他们仍然产生了逆反心理。当接触到那个让他们努力工作的人的名字时，他们在智力任务中的表现就会变差。相反，当接触到那个让他们玩得开心的人的名字时，他们在智力任务中的表现就会变得更好。逆反心理就是如此强大，而常常自动产生，而且在无意识之中。
（2）损失规避
假设你是某部门的负责人，你现在需要做出一个生死攸关的决定。有种可能会杀死600人的传染病（不是新冠哈）正在传播，你需要从下面两个预防方案中做出选择：
方案A：有200人将被拯救。
方案B：有33%的概率，600人都能够被挽救，但是剩下67%的概率，600人都将死去。
当面对这两种假设的选择，大部分人会选择方案A，因为能够挽救200人的想法看上去更有希望，相反，用人的生命做赌注看上去有点冒险。但是，让我们稍稍改变一下方案，忘记方案A和B，假装你从未读过它们。相反，想象你需要从下面两个方案中做出抉择：
方案C：有400人将会死去。
方案D：有33%的概率，所有人都能存活，但是有67%的概率，600人都会死。
这次，你会选择哪一个呢？和大多数人一样，你可能会觉得必须选择方案D，这正是大多数人最初实验中的选择。但是，关于这些方案，还有一些有意思的事。你注意到了吗，第二套方案其实和第一套是完全一样的。方案A等同于方案C，方案B等同于方案D，不同的是两套方案的措辞和强调的重点。
既然这两套方案是完全相同的，为什么当人们看到第二套方案时结果却逆转了？答案就是：避免损失的压力压倒了实现利益的压力。我们都感到一种想要避免损失的本能冲动，包括机会的失去。当还有一片美食剩下时，在还有机会时，我们就会感到一股压力，必须要得到最后一片美食。不用自由的视角看待食物现象，而是用损失规避的视角来看待食物场景，虽然观点相似，但仍有区别。
（3）商品论说
在美食事件中，还有第三个因素驱使你想要最后一块美食，即商品论说。这个理论提出，当人们认为某件东西存量有限且很难获得时，就会将其赋予更高的价值。
你不仅仅是更迫切地想要最后一块，而且你可能会认为最后一片美食更美味。商品论说就是如此强大，以至于也适用于其他食物。商品论说也能够解释为什么入夜越深酒吧里的男人会觉得女人更有魅力。在夜晚刚刚来临，得到约会的概率还是很高的，但是随着入夜越深，机会开始逐渐减少。当夜晚即将结束时，约会的可能就更有限，这就导致男人发现女人更有魅力。
【小结】有三个方法可以利用限制去影响感知和行为：
1．当我们认为自由受到限制，我们就感到一种逆反的冲动，来重获自由。
2．我们心理上都想要避免损失，当机会受到限制，我们就感到一种想要抓住机会，避免失去它的压力。
3．当我们认为某物有限，存量不多或很难获得，我们就会对其赋予更高的价值。
四、通过限制产生动机的策略，去说服你的同事完成额外的工作大家了解了限制的强大力量后，我们来看看在说服过程中，有哪些地方是可以限制的。
（1）限制选择
当同事可选择太多时，会带来两个危害：1.你的同事会越来越不满意自己的决定。2.你的同事会避免去决定。当你向人们提供太多选择时，就等于你在说服对象身上增加了太多的认知压力，让他必须认真调查研究每一个选项，才能确保做出明智的决定，这就会让他变得消极，特别是在做一些复杂且重要的决定时。
（2）限制时间
限制答应你请求的可用时间，设定一个最后期限，能够轻松地达成目的。
问题：一周之中，哪一天获得承诺的效率最低？
答案：明天。明天，有着一种神奇之处，就是它永远不会到来。不管多少天过去，明天永远在未来相同地方等你。这是非常神奇的。设定最后期限如此有效，是因为它终结了“明日复明日”的黑魔法。即使最后期限是无关紧要或子虚乌有的，这种关于时间的压力能够有效地防止拖延。
假设某一天晚上，你很疲惫，你想要说服自己的配偶，一个天生的拖延症患者，去洗碗。你可以设定一个具体的时间点，如今天晚上八点，来增加成功率。虽然这个最后期限看上去无关紧要，但是它基本上已经启动了倒计时装置，来帮助你有效防止配偶的拖延。最后期限如此有效是因为它限定了一个潜在的机会，最后期限一过，你的说服对象就放弃了这个机会。当然，洗碗可能不是“生命中仅有一次”的机遇，但是在很多情况下，最后期限能够使得你的信息更有诱惑力，如营销人员设定优惠券和折扣的有效时限。
（3）限制可用性
你在一家卖酒的店里徘徊，想要买几瓶葡萄酒，你来到了放葡萄酒的酒架前。酒架上有两个品牌的酒，价格一样，但是因为你对葡萄酒一无所知，你不知道哪个牌子更好。在这种情况下你会怎么做呢？货品稀缺的研究表明，你很可能选择架子上所剩瓶子最少的那个牌子。如果某种事物可用性更少，人们更有可能对其采取行动，产生这种现象有两个原因：
（1）他们必须快速行动，在彻底失去机会之前（损失规避论）；
（2）如果某物稀缺，人们就会认定它是受大家欢迎的（商品论说和社会压力的一种间接影响）。你可能会认为这个概念只适用于销售商品，其实它能够应用到很多状况中。这个原理甚至能够在你找工作时帮助你。求职者表明自己正在考虑其他的工作机会，会让他看上去很抢手，也会让他比其他没有这么说的求职者获得更有利的评价。与商品论说一致，面试官有意识或无意识地使用可用性的启发点来判断求职人的能力。如果求职人还在考虑其他工作机会，说明他很抢手，那么他一定是一个很有能力的求职者。
【小结】通过小良对限制的分析，职场中，我们就可以从以上的几个维度去通过限制力说服同事完成额外工作。具体来说（1）在说服同事的过程中，提供选择题，不要提供问答题。选择题不能只有一个选择，这会激发同事的逆反心理。（2）在说服同事的过程中，限制时间，要求同事在某个时间点之前明确结果，这会有效的提高同事的积极性（3）在说服同事的过程中，限制可用性，向同事表达只有他才是最合适帮助你的，相比他人，他是最适用来解决当下问题的人。
五、结语 职场中，去说服同级别的同事完成对他而言的额外工作，小良通过使用了奖励的力量和限制的力量，给出了6种可以同时使用的方法，在实际工作中，有着良好的效果，相信你在阅读以后，结合自己的实际工作情况，可以从两个方面，多个心理学力量下，说服你的同事来完成工作。
1，首先要考虑他人时间是否允许：
该你做的事如；把某个东西送到某个地方去，同事正好要去那里，你叫他帮忙带去，一般同事会去做：因为他只是顺路捎一下而已，也不影响他办事，时间上跟他要办的事不发生冲突。如果办一件事需要花费很长时间，并且影响到他的工作，那你就是为难他了。
2，能力是否允许：每个人都希望自己做的事情，无论是份内还是份外，都不喜欢出差错…，如果他能力可以完成任务，你可以先辅助他完成他的任务，好让他有时间来完成额外的工作…。以德服人，先帮助他人再来提要求…。
3，态度谦和，以请求帮忙的方式打开话题…。充分尊重他人 。
4，平时养成乐于助人的习惯……卡里存了钱，到时候就一定能取的出款…。
5，有必要的情况下，就说是领导按排的…。
6，承诺此项工作中出现任何困难都愿意意尽全力帮忙……。让他感觉到你就在他身后…，不是一个人单打独斗…。
7，如果做好这件事，会如何如何……。
…………………………………。
同事之间相互帮助，相互尊重，相互学习，相互进步，相互成长……，不需要刻意去怎么样…，大大方方，自自然然的发出请求…一切都是建立在尊重彼此、友好互利，团结合作的基础上…应该不会有太大问题。
唯一要做的是：自己平时注意积累人脉：不斤斤计较，急他人所急……树立良好的人格魅力…。