文中刘邦在对话中用了三个“吾不如“,这说明了刘邦的一个什么特点?你对这一点有什么看法?

一、文中刘邦在对话中用了三个“吾不如“,这说明了刘邦的一个什么特点?你对这一点有什么看法?

眼光独到,能认识到自己的不足

胸怀宽广,敢握顷帆逗于承认自己不如别人段轿陆.

另外,因为不如人,也正好说明了自己本身能力不是很强.

但刘邦贵在能知人,容人.――这显然是一种美好的品德.

二、如何成为一名优秀的中层管理者

首先，要协调好上下级关系，

其次，能够圆满完成上级的指示

再次，能让下级愿意为你做事

最后，也是最重要一点:做一个有能力的人才，这样上级下级才会佩服你支持你

希望我的回答对你有一定帮助

三、范增为什么说竖子不足与谋

《史记·项羽本纪》:“竖子不足与谋。夺项王天下者,必沛公也,吾属今为之虏矣。”这是亚父范增的话。这句话中的“竖子”，教材上是这么解释的，“‘竖子’，骂人的话，相当于‘小子’，这里指项羽项伯辈。”对这样的解释，我不敢苟同。

我们知道，虽然项羽尊范增为亚夫，亚父在范增面前的确比项羽的其他将领要随便得多，但再怎么随便，他们之间也是君臣关系呀！范增怎么能在文武大臣面前当众摔玉斗，拔剑碎玉斗，进而当众大骂项羽呢？范增怎能如此放肆？

我觉得，范增在这里所骂的“竖子”不是项羽项伯，而是项庄。范增虽对项羽项伯有气，但还不至于当面痛骂。范增在这里用的是指桑骂槐的手法。表面上骂的是项庄，实际上表达的是对项羽项伯的不满。

说“竖子”是项庄是符合实际情况的。项庄地位低于项伯，当然更不能同项羽相比。范增可以向项庄下命令。范增在席间对项庄说“君王为人不忍。若入前为寿，寿毕，请以剑舞，因击沛公于座。不者，若属皆且为所虏。”这是范增同项庄的谋划，因此，项羽把刘邦放走之后，范增冲着项庄大骂“竖子不足为谋”，还说“吾属今为之虏矣”，这句话正好同“不者，若属皆且为所虏”照应。因此可以断定“竖子”就是指的是项庄。

范增在君臣面前指着项庄骂，虽然不雅，但凭范增的身份也不算什么大过。我们也知道范增的气并不在项庄身上，而在项羽项伯身上，但项羽是统帅，项伯是统帅的叔叔，范增不能直接骂之，只能把项庄当替罪羊，痛骂之。

对“竖子”教材可以这么注释，“‘竖子’，骂人的话，相当于‘小子’，这里指项庄。范增在此处明骂项庄，实骂项羽项伯辈”。

从对“竖子”的分析中，我们又领略了司马迁高超的语言表达技巧，对司马迁的文章我们只有细心体会才能不违背原意，进而体会妙处。

四、真才实学与人际关系的辩论

这个问题真才实学一方比较有利。开场和结束我感觉不需要我说，你们就能找出一大堆论据来的，这不难。关键是考虑对方会怎么辩驳，有的放矢的应对。对方一定会抓住社会现实当中某些怀才不遇的情况，某些生意当中官场当中通过关系才能够搞定好多事情。

1、人际关系不是不重要，只是和真才实学比起来一个是根一个是枝叶，真才实学才是根。并不是说有真才实学就不要人际关系，有了根当然还要有枝叶。

2、物以类聚人以群分啊，王侯将相之间很容易成为朋友，谈笑有鸿儒往来无白丁，这就是根。没有真才实学你可能连去搞人际关系的资格都没有。

3、人际关系恰恰是真才实学中的一个方面。什么是真才实学，不是读得多少书的问题，如果只读书读死书的话怎么能称为真才实学。现实当中的真才实学就是具有符合自身和社会发展需要的才能和学问。

4、人的心理难免有猥琐的一面，正是那些没有真才实学的人才往往会夸大人际关系的重要。没有真才实学的人倾向于搞人际关系正是因为他没有真才实学，没有办法和更高层次的人正常的交际，用正常的方式来做事情。

5、我们这个社会是不会埋没人才的，除非你的才学实用性确实存在很大问题，那还是真才实学吗？

6、历史上汉高祖刘邦是个地痞，其实他是简单的地痞吗？他的战略思维和用人之道完全可以给我们上战略和人力资源的课，可能未必逊色与我们的大学老师。痞只是他品行的另一方面而已。（如果对方举这样的例子）历史上那么多投机钻营的奸臣，我们总是倾向于他们讨好上级结党营私的本事，忘记了他们中的多数人可是饱读诗书的呀，否则你连那个机会都没有。

7、不要因为某个人某一件事情就得出结论来说人际关系有多么重要，视野要宽广，看整个社会的主流和大的方向。

8、如果人际关系会比真才实学重要的话那么我们有读书的时间还不如去搞人际关系啊，同样的投入为什么不放在更有用的地方还在这里学习辩论干什么呢？

五、人力资源究竟有多重要

人力资源特性，是指人力资源所具有的特殊性值，是其他资源所不具备的特殊素质，是人力资源科学性、实践性的表现.

一、不可剥夺性。人力资源是人的价值意义的内在贮存与外在表现，它是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益相联系的。不可剥夺性主要表现为：（1）不能压取，不能骗取，不能夺取；（2）一切不科学的办法都将造成人力资源的浪费；（3）一切不正当的手段都将带来人力资源的破坏；（4）尊重、支持、满足人的需要是发挥人力资源作用的最佳方法。因此，不能剥夺，只能在任用中通过良好的管理与开发让其自觉运用与发挥。

二、生物性。生物性是人力资源行为特征的因由与结果。生物性既存在双向的物质运动，也存在双向的精神运动，还具有单向的抵抗运动。生物性必然带来人力资源使用与开发的艰巨性与复杂性。

三、社会性。人力资源的社会性主要表现为：信仰性，传统性，人群性，时代性，地域性，国别性，民族性，职业性，层级性，文化性。社会性反映出人的立场观点、伦理道德、价值取向、思维方式与行为模式，为人力资源开发提供了基本思想依据。

四、时效性。人力资源的培养、贮存与运用是同人的年龄有直接关系的。不同年龄阶段反映出人力资源不同类别发挥的不同程度。这种不同时效的反映，也是一种自然规律制约的结果。它为人力资源使用的社会政策与技术手段提供了重要参考。如青少年时期，主要是培养教育资源增存阶段；青中年时期，主要是资源运用与发挥时期；老年时期，主要是剩余资源价值发掘阶段。人力资源的时效性显示出用时有效，用必及时，用逢其时，过时效用不大或无效用；用必须因类而不同，因目的而不同。

五、资本积累性。人力资源是经济与社会发展的活资本，是最现实的生产力。这种资本是靠不断地培养、教育、维护而形成的，是投资长期积累的结果。其结果显示出：第一，投资伴随人的终生，资本的积累也伴随人的终生；第二，由投资形成的这种活动资本量具有反复利用性；第三，滚动式的资源（资本）运用发挥形式，必然造成无限增值性。资本积累性要求在人力资源管理与开发过程中，必须加大投资以支持良好的培养、教育和维护。

六、激发性。激发，来源于人的满足需求心理。人力资源的激发性在实践中表现为：拉动力量的激发，协同与启示力量的激发，推动力量的激发，刺激力量的激发。激发性为潜能开发提供了理论方法，是激励机制的出发点。

七、能动性。能动性，是人在自我价值实现中的自主运动行为，是人力资源作用发挥的前提。能动性表现为正向能动与负向能动，其对社会的作用意义是不同的。人力资源的政策应使其充分发挥正向能动，减少和避免负向能动。

八、载体性。载体性是人力资源具备装载、运输、传递的能力，是不可剥夺性的必然结果。人力资源的载体性取决于：一是确实有能力承载；二是确实承载了有用资源；三是确实能输出承载之源。人力资源的载体性，为人才的交流提供了前提条件。

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