一、下属迟到如何高情商找他谈话?
就是要从关心的角度去询问情况
二、表现差的员工上班经常迟到,领导该怎么跟她谈话?
直接找员工当面沟通
对于经常迟到的员工,一定要直接当面沟通,问其经常迟到的原因,然后再做接下来的判断,以免因为误解而伤了员工的心。
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制定严格的迟到奖惩制度
如果总是有员工迟到,那么是应该通过一些奖惩制度,比如现金惩罚、清扫卫生等方式,这样都可以减轻员工迟到的严重现象。
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直接召开部门领导会议
如果部门员工总是迟到,那么这个时候人事部门可以通过召开部门领导会议,然后将制度严格执行下去,并嘱咐各部门领导通知部门成员杜绝迟到的行为。
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完善企业绩效考核制度
有些员工总是迟到的原因,是因为企业没有对关于上班时间有过明确的惩罚措施,为了避免这些现象发生,人事必须完善企业绩效考核制度,让员工心中有数。
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要求部门领导以身作则
有很多员工的行为效仿,也是看着自己的部门领导不遵守规则,因此,自己偶尔的迟到也以为是没有关系,只有严格要求部门领导以身作则,才能够杜绝恶性习惯循环下去。
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对于经常迟到的员工来说,看似就那么几分钟的耽误,但是长久下去,就会影响很多员工的行为,如果不加以重视,必然会对企业管理造成很大的影响,对于人才的培养与管理,都是非常不利的。
首先要问她为什么上班总是迟到,看她给出什么样的理由,然后明确告诉她公司的规章制度是不可以迟到早退的,如果迟到是要影响考核的。希望她可以注意这个迟到的毛病。
首先要问她为什么上班总是迟到,看她给出什么样的理由,然后明确告诉她公司的规章制度是不可以迟到早退的,如果迟到是要影响考核的。希望她可以注意这个迟到的毛病。
首先要问她为什么上班总是迟到,看她给出什么样的理由,然后明确告诉她公司的规章制度是不可以迟到早退的,如果迟到是要影响考核的。希望她可以注意这个迟到的毛病。
首先要问她为什么上班总是迟到,看她给出什么样的理由,然后明确告诉她公司的规章制度是不可以迟到早退的,如果迟到是要影响考核的。希望她可以注意这个迟到的毛病。
三、公司有个老员工经常迟到怎么办
我认为公司领导应该找这个员工谈谈心,了解一下具体情况。
首先,如果他迟到是因为起不来床,堵车之类的理由,那基本可以无视,给他一个警告,如果他再迟到就扣奖金,扣绩效,扣工资等等。只要跟工资挂钩,很多人都能认识到事情的严重性,不会再肆无忌惮的迟到了。我们这就是这样,迟到5分钟扣10块,一次两次还好,如果经常迟到,还会通报全公司点名批评,另外除了迟到扣除的工资,还要额外的罚款,这个罚款也是在工资里面扣,有时候50,有时候100。虽然金额不多,但是通报批评是真的丢脸。
其次,如果这个老员工因为家庭原因或者其他客观的因素经常迟到,那有情可原的情况下,建议还是不要罚款,领导可以跟他谈谈,想想办法看能不能帮他解决问题。或者他迟到多久,下班的时候就让他加班多久。规定是死的,人是活的,有时候还是可以根据具体情况调整规定的。比如我老公有一次因为家里的事情,上班迟到了,他领导也是在群里批评了他,说他想什么时候来就什么时候来之类的。我老公没吭声,下班后专门去找领导说明了一下家里的情况,表明自己不是故意迟到的。领导知道了情况后,也没有责怪他,还表示了理解。
所以我认为老员工经常迟到的行为需要具体情况具体分析。
设定签到规定,一个月累计达多少次以上的,通报批评且扣除奖金。
一般而言,有的员工住的离公司越近越容易迟到,因为他们总觉得距离公司比较近,那么几步路,晚点出门也没关系。
有的员工是不在乎,眼看上班时间都到了还没吃早餐,吃完再说,不能饿肚子;有的员工是对自己的工作岗位不满意,认为自己不被公司重视。
有的员工是要送孩子上学不过无论是哪种原因,都不能成为迟到的借口。想要解决员工老是迟到的问题,就要先找当事人谈话,了解具体的原因。
如果是当事人的态度问题,则要用公司的规章制,不过无论哪一种解决方法,都要与公司的规章制度结合起来,不能搞特殊化,否则会造成反效果。
给好好的和他谈一下,要告诉他迟到这种行为是不好的,相信他一定能够知道自己的一种情况会改正的。
规章制度是对人不对事的,领导者只要带头执行,并且做到违章必究,这样制度才能有权威性,不管谁违反,必须罚,不然制度就是一纸空文。
员工经常迟到可以采取扣工资或者问问员工为什么迟到。
四、管理者与员工沟通的说话技巧
管理者与员工沟通的说话技巧
管理者与员工沟通的说话技巧,作为一个公司的管理者,需要对员工进行有效的管理才能够促进员工的积极性和工作效率,但是如果方式用错,就会引起员工的不满,反而对提高效率没有帮助,下面一起看看管理者与员工沟通的说话技巧
管理者与员工沟通的说话技巧1 1、鼓励新员工融入公司
新员工刚进入公司不久,对公司归属感不强,对同事、上级管理还不了解。这时,员工很在意自己的表现和在领导眼中的形象,会小心翼翼,避免犯错,更不容易怠慢自己的工作。因此,管理人员对待他们的错误要宽容,以引导、鼓励为主。
例如:一位刚刚步入社会,没有工厂工作经验的员工,开始从事检验工作。他特别用心地做了三天,但检出率还是不尽如人意,这时管理人员往往有以下不恰当反应:A:你把这些产品拿回去,全部重检一遍,检到合格再下班。B:你去插架吧,这个岗位让新来的小李做好了。
上述反应不仅会打击一个新员工的自信,还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言,下面的反应方式就比较妥当:
主管:你有没有发现,你漏检的产品有什么共性?
员工:……
主管:你漏检的产品主要是划伤和脏污问题,是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他不良你都检出来了,说明你还是认真的,我让领班再给你示范几次,你注意记录一下。如果有不明白的地方,就大胆问。好吗?
这样,员工既可以平静地认识到自己的错误之处,又学会了正确的处理方法。
2、试用期,谁会没点畏难心理
有时新员工可能存在畏难心理,这时候,需要管理人员有策略地进行交流,增进他的信心,并融入工作。
如何激发信心?
员工:我从来没有做过这种工作,恐怕做不好。
A管理:你连这个都做不了,还能做什么?
B管理:我相信你能做好,回去好好做,做做就会了。
C管理:谁都是从不会做起的,不行就多看看别人怎么做的。
以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导:
主管:如果这项工作你不能完全做好,那哪些部分你可以做好呢?
员工:这个工作可以分三个部分,我能完成好第一部分。
主管:既然这样,你就先从这个部分做起,先做上手,我相信你肯定会做得好。
这样鼓励和正面引导,不但令员工无法找借口,也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤,更能增强员工的信心。
3、建立规则就是从试用期开始的
对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端,容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励,容易忽视对规则的强调。
例如:一位员工工作经验丰富,爬坡业绩也比较满意,但是他经常迟到,主管发现后找他谈话:主管:公司有规定,一个月迟到三次就会记通报批评的处分,不但影响绩效,还会影响你将来的晋升。你刚来公司,这次就提醒一下你,下个月不要再犯了。
上述谈话没有任何作用,他下个月还会继续迟到,也许还会犯其他违反公司制度的事,甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里,公司的规章制度没有任何约束力,形同虚设。
所以对于上述情况,能够维护公司规章制度威信的回答是:主管:虽然你是新员工,但公司已经做了相应制度培训,只要是公司的员工就要遵守公司规定。
这个月你已经无故迟到5次了,按照规定会记处分,并且绩效也会评D。希望你可以汲取教训,以后不要再犯。你的业绩不错,在新员工里算比较突出的,如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景,就得不偿失了。
照顾新人可以,但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为,在交流和处理策略上要坚持原则,不能因为是新人就破坏规则。
4、把握尺度的艺术
一般来说,新员工难免会因错误、违反规定而受到批评,但无论是谁,挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式,既可以让员工认识到公司制度的严肃性,又保护员工的价值感,从而自愿遵守规则。
例如:某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好,但效率低下,主管找他沟通:
主管:告诉你一个好消息,厂部领导看到了你的改善提案,对你的想法很赞赏,可能会在全公司推行。
员工:谢谢主管。
主管:对了,下个月的新员工技能大赛,厂里打算推荐几个人,其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的,如果你的工作效率能提高一些,说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以,希望你可以在工作中打起精神来,我也好早点把参赛名单报上去。
员工:(觉得十分尴尬)
主管:我很看好你,你也要再接再厉呀。
这位主管很好地运用了“表扬-批评-表扬”的谈话方式,既让员工认识到自己的不足与错误,达到了谈话目的,又避免了双方的尴尬。这种“夹心饼”式谈话融合了批评、表扬和期望,恰当运用这种方式,可以让谈话的功效更强大。
5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工
企业中,有的员工组织能力很强,他们积极自信、竞争力强,同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工?
例如:公司正在发起一个良率改善的提案活动,有个很有能力的员工,很快就交上了一份提案。
主管:你的提案改善计划书做好了吗?
员工:做好了,打算下午就交到生产运营办去。
主管:这么快,你确定已经完备了么?
员工:是的,我确定,您要先看看吗?
实际上,这个员工这样问可能只是客气一下而已,他并不希望你插手。如果管理人员这样回答:行,你先给我看看,我给你把把关。
这种员工就会觉得管理人员不信任他,甚至心存芥蒂。其实,对于这种类型的员工,管理者只要从宏观上把控,细节上提醒一下就可以了。
比较好的回答方式:不用了,我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心,同时注意做好XX细节方面的问题,比如预算、人力等问题,我相信你肯定没问题。放手去做吧,我看好你。
这种不着痕迹的指挥方式,会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作,感到被信任,从而在心理上更容易接受。
6、与社交型员工的沟通
有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工,谈话应该以鼓励为主,以激发和保持他们的工作热情。
例如:公司年终绩效面谈,主管与一位社交能力很强的员工谈话:
主管:这一年来,你的工作成绩不错,同事们对你评价也很高。
员工:谢谢。
主管:你参加了今年的业余歌唱比赛,还拿了名次,一定很风光吧。
员工:哪里哪里。
主管:真是工作生活两不误啊,来公司一年半,已经是代理线长了,我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然,革命尚未成功,同志仍需努力,要顺利转正,你还需要继续保持现在的好状态呀。
这次谈话中,员工感受到了主管对他的尊重,“孔雀”心理也得到了满足,相信他以后会更积极、热情地工作。
7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通
企业中,也有很多员工很勤奋、冷静,但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误,管理人员应该支持、鼓励他们的工作,并尽力激发出他们的'主动性。
例如:公司技术部一名员工,性格内向,工作勤奋,但是主动性较差。
主管:你进入咱们部门已经有一年多了,工作做得很好,从 没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度,决定让你负责一个项目,我不过问,你只需要定时向我报告进度,可以吗?
这样,既让员工感觉到你对他的赞赏,又有意无意地迫使员工与人沟通,增强他的主动性。
8、适时引导下属发言
召开会议就是为了沟通,而不是发表管理者的“一家之言”。当下属不说话――不管是没话说还是不想说――的时候,会议主导者的主要作用就是引导下属发言。
例如:当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时,主管可以这样探询:
“你的意思是……对么?”
“你可以把刚才说的意思简要地复述一下么?”
主管还可以借用某位下属的发言,发掘这个发言中的论点,再次引导大家发言:
“大家认为小张的建议怎么样?是不是还需要注意什么地方呢?”
这样层层递进的会议进程,往往就是一次成功的会议。因此,当会议进行到某个阶段时,主管还可以先总结前一段,然后再进行下一段的讨论:
“第一个问题我们已经达成了一致意见,大家对第二个问题有什么建议?”
9、下达命令,简单之余留出缓冲余地
会议,往往是下达命令、分配任务的场合。
例如:部门接到一个大订单,客户要求10天内完成,主管召集开会:
“最近厂里接了一个大订单,10天后就要交货。按我们目前的生产速度,肯定能够按时交货。辛苦在座各位,在接下来几天里同心协力完成这个目标。”
简单清晰的指令,不但清楚交代了任务,而且让员工听得省力、清楚。但是,最后任务却没有按时完成,原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免,但可以控制意外发生的时间。
管理者要明白,有些话不在开会时说、不在办公室说,可能效果会更好,毕竟在员工看来,上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。
10、工作岗位上赞美下属,激励员工工作热情
虽然,赞美下属没有那么难,也无须过分考虑时间地点问题,随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方,效果更显著。
例如:某员工在公司工作三年了,尽管工作机械重复、部门也不大,但他还是工作得很开心,因为他的主管经常在上班、巡线、下班路过他的工位时,真诚地赞美他:
“你今天气色真好,昨天休息得好吧”
“你早会上提出的那个建议,很有创意”
“你最近做得真好,自己产能良率高,徒弟也带得好,这个月争取给你提报优秀员工。”
在工位旁真诚的激励,可以达到意想不到的效果。显现出管理者对员工的真诚和看重,无形中刺激员工的荣誉感。
11、聚餐庆功邀请
作为管理者,免不了犒劳下属,应该怎么说,可以让犒赏事半功倍?
例如:部门上下不懈工作了半个月,圆满完成了一个很重要的订单。为了犒劳大家,主管决定请下属吃饭。
主管对领班说:“你通知大家,今晚我请大家吃饭。”
显然这样的做法太死板,员工会认为这只是常规做法,没有起到激励效果。换种方式可以是: 主管对领班说:“今晚我请大家吃饭。一是庆祝咱们成功完成这个订单;二是感谢大家最近的辛苦。还是在老地方,过去之后大家想吃什么随便点。”
这样更容易表现出管理者和员工是一体的,以及对员工的体恤之情。
12、尽力帮助下属解决燃眉之急
一般情况下,如果你放下架子,真诚地关心、帮助员工,那他们都会感动,从而更加努力。
例如:一名员工最近总是愁眉不展,因为他儿子的哮喘犯得厉害,这天,他换好衣服,准备下班时,主管来到他身边。
主管:“孩子的病好些了么?”
员工:“还是老样子,每年春天都发作。”
主管:“前几天,我托朋友约到一位在治疗哮喘方面很权威的老中医,今天回信说周末可以直接去他的诊所,你到时候带孩子去看看吧。”
员工:“啊,上次只是随口说了,没想到您这么惦记我。真是太感谢了!我都不知道该说什么好了。”
主管:“总之,你不要太担心了,有困难咱们一起解决。”
不管结果如何,这位员工都会感激主管的。但是,如果这样的对话是在主管的办公室进行的,那么员工多少会感到一些窘迫,也感受不到真诚。甚至会觉得主管在居高临下地做着一件施舍的事情,或者是做表面功夫。
13、小处见真情
与大话空话相比,一些平常话更令人感动。
例如:一位员工工作十分努力,经常主动承担更多的任务。一天,主管正好在路上碰到他。 “今天早点回去吧,努力工作是好事,但也要注意身体。千万别像我一样,不注意身体,抵抗力都下降了,一着凉就容易感冒。”
虽然只是路上偶遇的一句很普通的话,这位员工可能也从别人那里听过类似的话,但却会增加员工对这位主管的敬爱之心。但如果这句话是主管把员工叫到办公室说的,那感觉就不同了。员工可能会以为自己犯了什么错,或者公司不允许这样做。
14、站在员工身边,指导员工
毫无疑问,管理者有责任指导员工做好工作,是苦口婆心地说,还是手把手地教。实际上有时管理者只要看看员工的工作,指出他们的疏漏之处就可以了。
例如:检验岗位某位新员工,在同期的新员工里,他的产能良率爬坡速度最慢,主管静静站在他身边看了十分钟。
主管:“你一直在看产品,真的清楚在看什么?”
员工:“主管您看呢?我不是按着师傅教的在做么。”
主管:“是的,你的检验手法、步骤流程一点都没错,可是,有个小问题被忽略了,你知道是什么吗?”
员工:沉默。
主管:“你工位上的离子风机没有打开,静电手环也脱落了。这就是为什么你一点没偷懒,但却做不出好的良率。不能只盯着手里的产品,保障工作有效率的其他措施也很重要,也是需要定时点检的。这样就是磨刀不误砍柴工。”
你站在他身旁,根据观察到的事实指出员工的不足之处,员工肯定会心服口服。
15、请下属吃饭,倾听他们工作中的苦恼
管理者可以私下和资深员工聊一聊,向他们请教一二。
例如:一名主管,从其他园区异动上任不久,发现在部门安排的一些工作总不能得到有效实施,员工既没有公开反对他,但也没有积极配合他。为此,他苦恼不已,决定请部门一位资历比较深的老员工吃饭,同时向他请教一下。
主管:我刚来不久,对咱们部门的同事不是很了解,最近都很注意工作方式,也没有对岗位安排做什么调整,为什么感觉大家不太配合我工作呢?
员工:我想,可能是你处理问题的方法和说话的方式跟之前的主管很不相同,有几个领班、线长都私下议论过这个问题,他们一带头议论,下面的员工自然就觉得你不是很有威信咯。你应该先跟他们几个人好好沟通一下。
主管听从了他的意见,果然在短时间内就挽回了局面。
如果在办公室、车间找员工来谈论这个话题,员工可能很难实话实说;像这样私下请员工吃饭,员工既会觉得像朋友一样,又会认为你确实在想他寻求帮助,更容易说出自己真实的看法。
16、注意你的口头禅
口头禅是一个人的习惯用语,它最能反映出个人真实的情绪和想法。一些不良的口头禅往往会让谈话陷入困境。如果口头禅是句脏话,那么更有可能导致言语冲突甚至打起来。
例如:某个管理者,他的口头禅是“你知道吗”,这让员工有点摸不着头脑(话没说完,就冒了好几个“你知道吗”,员工怎么知道)。在员工看来,几句话就爆出一句“你知道吗”,是一种不自信的、有损风度的表现。
实际上,口头禅更体现出了管理者的语言表达能力和品位,确实有些口头禅显得太过随意和缺乏内涵,不宜使用在职场中。而下面这些口头禅,效果则会积极一些,例如:干得越来越好了。保持下去。真是令人佩服。恭喜你。加油。等
管理者与员工沟通的说话技巧2 1、赞美行为而非个人 举例来说,如果对方是厨师,千万不要说:你真是了不起的厨师。他心里知道有更多厨师比他还优秀。但如果你告诉他,你一星期有一半的时间会到他的餐厅吃饭,这就是非常高明的恭维。
2、 透过第三者表达赞美 老人常说“背后不说人坏话。”但是在背后说人好话确实事半功倍,从第三个人的口中听到关于自己的赞美可能是显得更加的真实,更有说服力。
3、 客套话也要说得恰到好处 客气话是表示你的恭敬和感激,所以要适可而止。 如果对方是经由他人间接听到你的称赞,比你直接告诉本人更多了一份惊喜。
相反地,如果是批评对方,千万不要透过第三者告诉当事人,避免加油添醋。 有人替你做了一点点小事,你只要说谢谢、对不起,这件事麻烦你了。至于才疏学浅,请阁下多多指教。这种缺乏感情的客套话,就可以免了。
4、 面对别人的称赞,说声谢谢就好 一般人被称赞时,多半会回答还好!或是以笑容带过。与其这样,不如坦率接受并直接跟对方说谢谢。有时候对方称赞我们的服饰或某样东西,如果你说:这只是便宜货!反而会让对方尴尬。
5、 有欣赏竞争对手的雅量 当你的对手或讨厌的人被称赞时,不要急着说:可是…,就算你不认同对方,表面上还是要说:是啊,他很努力。显示自己的雅量。
6、 批评也要看关系 忠言未必逆耳,即便你是好意,对方也未必会领情,甚至误解你的好意。除非你和对方有一定的交情或信任基础,否则不要随意提出批评。
7、 批评也可以很悦耳 比较容易让人接受的说法是:“关于你的…,我有些想法,或许你可以听听看。”
8、 时间点很重要 千万不要在星期一早上,几乎多数人都会星期一忧郁的症状。另外也不要在星期五下班前,以免破坏对方周末休假的心情。
9、 注意场合 不要当着外人的面批评自己的朋友或同事,这些话私底下关起门来说就好。
10、 同时提出建议 提出批评之外,还应该提供正面的改进建议,才可以让你的批评更有说服力。
管理者与员工沟通的说话技巧3 1、不要说“但是”,而要说“而且”
试想你很赞成一位同事的想法,你可能会说:“这个想法很好,但是你必须……”本来说话字字千金伶牙俐齿的你,这样子一说,这种认可就大打折扣了。你完全可以说出一个比较具体的希望来表达你的赞赏和建议,比如说:“我觉得这个建议很好,而且,如果在这里再稍微改动一下的话,也许会更好……”
2、不要再说“老实说”
开会的时候会对各种建议进行讨论。于是你对一名同事说:“老实说,我觉得……”在别人看来,你好像在特别强调你的诚意。你当然是非常有诚意的,可是干吗还要特别强调一下呢?所以你最好说:“我觉得,我们应该……”
3、不要说“首先”,而要说“已经”
你要向领导汇报一项工作的进展时,说:“我必须得首先熟悉一下这项工作。”想想看吧,这样的话可能会使领导(包括你自己)觉得,你还有很多事需要做,却绝不会觉得你已经做完了一些事情。这样的讲话态度会给人一种很悲观的感觉,而绝不是乐观。所以这时,你最好这样说:“是的,我已经相当熟悉这项工作了。”
4、不要说“仅仅”
如果是在大家提供解决策略时,你如此表示:“这仅仅是我的一个建议。”请注意,这样说是绝对不可以的!因为这样一来,你的想法、功劳包括你自己的价值都会大大贬值。本来是很利于解决问题的一个主意,反而让同事们只感觉到你的自信心不够。最好这样说:“这就是我的建议”,试着把仅仅去掉吧!
5、不要再说“对不起“,而要说“不好意思”
对于业主/客户的问题,有些客服员开口就喜欢说对不起,我马上/很快……”,请注意,“对不起”一出口就好像是你自己的错了,不好意思就没这个含义在里面,千万不要随意担责任。不好意思在心理暗示上绝对没有对不起来的那么强烈。
6、不要说“请稍等”,而要说“马上就办”
冷静、迅速的做出这样的回答,会令业主直觉你是名有效率、原意为他服务的好员工。相反,如果只说“请稍等”,这是一种犹豫不决的态度,只会惹得业主/客户不高兴。记住说“马上就办”,不说“请稍等”。
7、千万不要说“不知道”
业主/客户问了你某个问题,而你不知该如何做答,千万不可以说“不知道”,而是“让我再认真的想一想,很快我会给您答复,好吗?”必要时加上一句“我立刻为您询问我的同事”,此法不仅暂时为你解危,也让业主/客户知道你在这件事情上很用心。