一、领导面谈沟通内容？
一，形象就是生命。良好的形象，是在第一印象中占比六成。良好的形象，从着装开始。你的外在，告诉了领导，你的品味，层次，喜好，自我要求，家庭状况，财务状况。干净整齐得体，是基本要求。二，语言就是力量。良好的沟通，首先在于倾听。听懂听明白领导问的问题，不要急于表达，急于表现。良好的沟通，在于自己的表达。完整，简洁的描述，可能更适合与领导面谈。每个话题，以第一第二第三这样的方式表述，显得逻辑思维清晰。三个坚决不说——可说可不说的，坚决不说。拿不准的，坚决不说。他人是非，坚决不说。
三，扎实的准备是成功的一半。准备内容；工作情况，目前进展，存在的问题，解决的办法，下步的计划。自己的特点，擅长的能力。这些内容要在面谈此前，就梳理完成，了然于胸。
二、.如何克服面谈沟通的紧张？
1、提前做好准备。不管要去见谁或者上台演讲，提前做好准备，了解对方是做什么的，对方的爱好，想好你要跟人沟通的内容及方向，做到心中有数。这样跟人沟通的时候就有的放矢，不容易紧张了。
2、收拾好自己的形象。提高自己的衣品或者搭配好自己的穿着。试想一下你穿着新衣服，是不是会特别自信呢?
3、扩展自己，提高自己内涵及知识面。和人交谈紧张不自在，不知道说什么能让别人喜欢，也不知道自己要说什么，把自己知识面扩充，不管对方说到什么，你都能轻而易举接上话。
4、多练习!可以试着对着镜子里面的自己说话，眼神不要闪躲逃避。当你能很好的跟镜子里面的自己眉飞色舞的时候，跟别人说话也不会那么紧张了。
5、做自己，不要过度的在意别人的眼神。要始终记住你就是你，有着不一样的烟火。不要太在乎别人的看法，敢说，说错了也不要紧，因为别人只是你身边的过客而已。当你能完全放下的时候，就不会在乎这么多了。
三、绩效沟通面谈表的意思？
主要是为了做好绩效管理工作。绩效管理工作应该是闭环的，从设定、执行、到反馈。面谈表就是反馈工作。
四、与员工面谈沟通哪些问题？
第一，谈工作业绩。
工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。
第二，谈行为表现。
除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。
第三，谈改进措施。
绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。
五、面谈沟通的重要性？
面对面的聊天才能观察到对方实时的表情和神态，才能捕捉到对方所表达的感情。
口头言语的交流才能在第一时间内毫无保留地将内心的感受说出来，不用受语言文字的限制，想到哪儿说哪儿，这样才能更容易与交流的对方建立起情感的共鸣。
面对面交流可以很自然地运用上一些肢体语言，使表达更加清晰，减少误会的产生。
六、面谈沟通的十个技巧？
1. 建立良好的沟通氛围：让双方感到安全、舒适和尊重。
2. 保持开放的心态：专注于表达而不是评判，以便理解对方的想法。
3. 明确你的目标：明确你要说什么什么、如何处理问题。
4. 理解对方：努力去理解对方的想法和意图，并且尊重他们的看法。
5. 要有耐心：不要急于得出结论或忽略另一方的想法。
6. 保持真诚：在沟通过程中保持真诚和诚实，避免隐瞒或者歪曲事实。
7. 问题分析：运用问题分析来帮助发现问题所在并找出有效解决方法。
8. 共同协作：及时表达你的想法并且尊重对方的想法，尽量避免影响另一方的意愿。
9. 清晰表述：使用明确而易于理解的文字来传递信息。避免使用太多陈词滥调或者不必要的信息来影响对话。
10. 及时总结：在会面之前或之后总结一下大家都明白了什么、都有什么新想法、未来将如何合作
七、如何与离职员工面谈沟通？
结合多年工作实际，回答你的问题。
员工离职是一个组织血液正常流动的标志，是一种很正常的职场现象，应平和对待，理性处理。离职分为几种类型，有人简单分为两类：主动离职和被动离职。主动离职是指员工单方面解除劳动关系的行为，一般提前30天申请即可。被动离职是指企业单方面解除劳动关系的行为，比如：业务缩减战略性裁员，严重违纪开除，合同到期不续签，及各类协商解除劳动关系的行为等。不同类型员工离职面谈有很大差异。
首先，谈谈主动离职。
员工主动离职时，有必要花20到30分钟做个离职面谈：1.感谢其为公司的付出，肯定其成绩；2.希望他如实说明离开的原因，并填写离职调查问卷，做离职分析的第一手资料；3.了解如果改善某些离职的原因，是否会收回辞职申请；4.如果确定无法挽留，则明确告知工资结算情况，也希望他继续支持公司的发展。
其次，谈谈被动离职。
如果是业务缩减战略性裁员：事先计算好N+1的赔偿金金额、解除劳动关系协议，10分钟左右解决问题，表达感谢，说明公司难处，征得谅解，并请对方签字。
如果是严重违纪开除，则提前联系好安保应对突发情况，准备好佐证材料、公司相关制度、公司处理决定等。此时，不宜久谈，直面问题，说清楚公司决定，希望他理解。
如果是合同到期单位不续签，则需准备好N个月的补偿金的核算材料，快速表达公司的决定，及公司应给予的补偿，不宜久谈，现场签字。
如果是协商解除劳动合同，则同样需准备好N个月的补偿金核算材料，不宜久谈，10分钟为宜，现场签字。
一家之言，不一定全面，供你参考。
八、面谈沟通的优缺点有哪些？
优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。
缺点：分析人员对某一工作固有的观念会影响对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。
九、如何做好员工调岗前的面谈沟通？
1、是工作能力比较强、业绩较好
为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力，还不同意的也只好作罢，继续原岗位工作（比如：由技术骨干升为部门主管等）。
2、是岗能不匹配的
有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。
3、是调低岗位的
这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，来看考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。
4、是特殊调岗的
公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去学习做秘书或外贸销售的工作，HR部门还只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。
5、调岗以绩效考核结果为依据
不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。
6、胜任力评价为基础
不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。
7、岗位用人需求为前提
调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。
8、协商处理为一贯方法
不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。
当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。
9、妥善处理员工申诉
员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。
总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。
岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人发展也是不利的。
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十、中银保险意向沟通和面谈多久通知体检？
中银保险意向沟通和面谈结束后，一般会在7个工作日内通知体检。这是因为在面试过程中，保险公司会对申请人进行初步的筛选和评估，如果符合要求，就会进入下一步的体检环节。为了保证体检的顺利进行，需要一定的时间来安排预约和准备相关文件。另外，一些体检项目需要提前进行饮食禁忌和特殊准备，这也需要一定的时间来安排。建议申请人在面试结束后及时关注通知和安排，以便顺利进行下一步的体检和后续流程。
