离职谈话记录内容怎么写
离职人员谈话记录(共3篇)
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离职人员谈话记录
离职人:
面谈时间:年月 日
工作部门:岗位:入厂时间:离厂时间:面谈人 :
离开发达面粉集团的原因:
对发达面粉集团的看法:
离职后的求职规划:
管理:
压力:
沟通:
人际关系:
最自豪的工作成就:
最沮丧的时候:
对公司的建议: 1、
离职人员谈话记录
时间:2012年6月16日下午14:00 地点:治安办公室 询问人:王天平 谈话对象:胡孔和 参加人员:朱长旺、王天平 、阮红风记录人:王天平 谈话内容: 问:今天找你来谈话主要是问你有什么想法，对治安办或公司有没有什么建议或意见。答:我就是觉得在治安办上班受气，感觉难受，上不下来 问:受什么气, 答:是受某些人的气，感觉在治安办上班大家在一起也是缘分，就是觉的为些小事没必要斤斤计较，比如卫生没搞好，没必要老是那些小事来说你，在治安办大部分人都还好,如果说是看工资的话我早就走了。问:主要受那些人气,受什么气,
答:我觉得受正常的气我没话说，要是不正常的我就受不了，还是觉得在搞卫生这件事,老是有人在背后说我卫生没搞好。
问:你对公司或治安办有没有什么意见或好的建议, 答:凭良心说我对公司和治安办都没有什么意见，就是觉得有人老是针对我，我上不下来。 王天平:工作与生活要分开，是不一样的，大家都是为了更好的把工作干好，工作就要对事不对人，我们每个人也都是因为工作才走到了一起，如果说我们在一起是种缘分的话，那么我们只有把本职工作做好才能将这个缘分保持长久，同样只要我们每个人都把事请百分百的做好了，那么也就不需要去在乎别人怎么说你，你觉得呢, 答:我也是把该做的事都做了，但是就是有人老是说你做不好，所以在治安办上班我有气。 给离职人员提出的建议:你性格比较急躁，遇事易激动，凡事都有双面的原因，希望你遇到问题要多考虑全面，不能一根经的站在自己的立场去理解，这样容易和别人产生分歧，这两天你刚好休假回去好考虑一。
司上班，等考虑好了再办离职手续。
员工离职部门谈话记录
员工离职部门谈话记录表
姓名:部门: 谈话日期:
1、为什么会申请辞职,
2、薪资问题是否是您此次辞职的主要原因,
3、你喜欢你的工作吗,
4、你现在所从事的工作是否是你所希望的，如果不是，二者区别在哪里,
5、你认为你现在得到的职位与你的能力相当吗,如果不是，请给出具体原因。
6、你认为怎样可以改善你现在的工作，如果不能改善，困难在哪里,
7、你认为应该被给予更多的培训吗,
8、对于这个工作你面临的最大挑战是什么,
9、你的工作中，你最喜欢的工作职能是什么,为什么喜欢,
10、你的工作中，你最不喜欢的工作职能是什么,为什么不喜欢,
11、你觉得工作环境适宜你的工作吗,(比如工作时间、工作位置等)
12、你愿意重新考虑离职决定吗,
13、其他问题
部门负责人签字:
员工离职时的沟通技巧
员工离职时的沟通技巧
对于即将离职员工，HR一般都带着中肯且祝愿的态度与之交流。在沟通良好的状况下，HR或老板会愿意为员工提供一些帮助，比如就业信息或一些推荐机会。下面我带来员工离职时的沟通技巧，欢迎阅读！
员工离职时的沟通技巧 篇1 员工离职有两种情况，一种是主动离职，一种是被动离职，即解雇。不同情况下的沟通也应区别对待。
1、主动离职首先，了解离职的原因。不要以责怪的语气，而应该坦诚相待，引导员工说出自己真实的想法，包括在职时不敢讲的负面看法。如果员工离职是因为企业本身存在的问题，也可以促使管理者反思企业的制度。
其次，留住骨干员工。对企业里一些骨干员工的离职，要及时沟通，如果离职原因是公司有能力解决的，可与员工协商解决。如果是因为误会或者误解，那么沟通时应立刻作出解释，消除误会。特别注意沟通时的态度，一定要有诚意，适时表现出对该员工的重视和挽留。如果员工的离职决定做得比较草率，或是对离职本身犹疑不决，沟通可以让其改变主意。
再次，传达正面信息。如果真的无法挽留或者没有必要挽留，那么一定要注意“好聚好散”。在沟通时需传达公司的正面信息，树立正面形象，让员工即使离职了，也不会向市场和行业内散布坏的口碑。而且很多时候，离职员工还可能为公司带来很多长远的利益，比如新的客户和市场机会，业务上的联系或者合作，甚至重新回到公司继续效力。故沟通时要放眼长远利益，随时注意公司形象。
第四，吸取经验。通过与离职员工沟通，企业要仔细分析离职群体，了解这些人员的特点是什么，相似点有哪些。这样，在进行招聘的时候，就能够根据这些总结出来的经验来指导招聘行为，较快剔除那些有不稳定倾向的求职者。
最后，记录离职后的去向。在沟通时，要寻问包括离职后去向、联系方式等，以便能在需要时取得联系。如果发现员工隐瞒或者说谎，最好不要逼问和拆穿，可以通过别的方式间接了解。
在面谈的过程中，倾听的同时要肯定离职员工的优点，其次指出不足，并提出改进建议。如果是公司辞退员工，要送上可行性建议及祝福。
2、解雇首先，一定要有获得支持的`理由。不论以什么理由来解雇，一定要事先准备好支持你观点的材料，比如绩效考核报告、违纪记录、岗位设置调整、公司组织机构变革等。尽量让理由充分，不要让员工有“被冤枉”或者你在找借口的感觉。
其次，不要过多提到员工的表现。要对员工对公司的贡献表示肯定，但不要过多谈及员工很优秀，因为这样反而让员工感到愤怒和觉得你虚伪。更不能过多指责员工表现不好的地方，容易使员工产生挫败感，尽量表达一个意思：不是你不好，而是这岗位不适合你而已。
再次，一定的隐私性。毕竟被解雇不是什么光彩的事情，不要在公开场合提及此事，也不要到处宣扬，应选择隐私性好的沟通环境，给员工留有“面子”。
最后，提出善意的建议。应诚心地对该员工提出一些职业发展建议和指点，让其感受到你的友善。
员工离职时的沟通技巧 篇2 员工离职原因都有哪些?
从上图来看，因人际关系及其他原因离职者，所占比例较少;不适应企业文化者占到10%，缺少发展空间者占到20%，一般分析来看，这些原因的真实性比较高;而占到20%的个人原因，其实没有太多的实际意义，只是其他因素的借口而已;高达40%的薪酬福利因素，有一定的真实性，一定程度上说明了公司的薪酬福利不尽人意，至少在现有及要离职的员工那里是这样子。但薪酬福利也并一定是真正的离职原因。
现在从一个人要加入一家公司来看，选择是否成为一家公司的一员，大多数人应该是经过认真分析，深思熟虑的，当然除了个别因生活所迫，不得已看到工作即接受者。
而最终选择的决定一般来讲是依据以下几项：
1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的;
2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等;
3、发展空间职位发展空间有无、平台大小等;
4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展;
5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等;
6、人际关系同事是否容易沟通等;
7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等......
总之，因人而异，毕竟每个人的需求都是有些差异的。但，最终不同的人依据自己个性化的需求选择了自己的雇主。
工作一段时间后，这一段时间可能是二天，二个周，二个月，或是二年不等。员工可能就发现了自己的需求并未得到满足。如果反差很大，可能二天、二个周、或二个月内就会闪人;如果反差不是那么大，员工可能会安心的继续工作下去。
随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个：
如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来;
如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当初员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等，不值当的，那么离职就变成了一种解脱式的选择。这种离职，其实员工对这家公司已经属于“心死的状态”。
常常听到一些HR同仁讲，我们薪酬福利太差了，所以留不住员工。其实真得不然，人是经济人不假，但追求除了金钱之外，还有许多其他东西，所以古往今来会有国内外许多名家研究员工的需求，诸如目前用得较多的马斯洛需求理论。
当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。但作为HR，我们有责任也有义务知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成所需要的时间予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。
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