一、管理者与下属个别谈话的说话技巧有哪些？
管理者与下属谈话是有技巧和方法的。
如果管理者没有掌握与下属谈话的技巧和方法，会事倍功半，甚至搞不好是适得其反的。
管理者与下属谈话可以分为三个阶段进行：
第一阶段，准备阶段。
很多管理者往往忽视了与下属的准备阶段，发现什么问题就急匆匆地找下属来谈话，这是错误的，甚至可能会产生不可估量的严重损失。
这里有一个很可怕的案例：曾经有个行政主管，他下属12个人，每天早会，有一天在开早会的时候看到一个保安心不在焉的，便在会后将其单独留下来。
但单独谈话中，这个保安还是心不在焉，于是行政主管恼火了，骂一句：“看你这穷吊样，就是一条娶不起老婆的狗！”
谁知这保安的女朋友当天结婚了，但新郎不是他，心里正烦着呢，结果行政主管如此作为正踩中了他的痛点，为此他怀恨于心，在中午吃饭的时候，他趁行政主管不注意，拿来一把水果刀在行政主管的脖子上砍下去，将行政主管的脑袋砍飞了。
这个保安的犯罪行为受到法律的严惩，但行政主管也犯了一个沟通中的致命错误：他下属只有12人，其中一人发生了如此大的事情，他一无所知，可见平时与下属沟通不多的，而且在谈话之前没有任何准备工作。
要做好谈话前的工作，可以从以下六个方面准备：
一、提前预约恰当的时间，要有独立的安静的谈话地点。
二、确定结构化的谈话议程。
三、提前熟悉被考核人的工作和生活情况。
四、提前了解下属的相关业务。
五、确定本次的沟通要点。
六、事先通知面谈对象。
第二阶段，谈话阶段。
在谈话过程中，一般可以分成八个环节，这就是常说的结构化面谈：
一、开场环节，有下面这几个要点：
1、设计令部属感到轻松自在的话题，引起对方兴趣。
2、避开敏感性的话题。
3、少说自己。
4、开口说出关怀的话语。
5、能让对方畅所欲言。
6、不要在下属说话的时候插嘴。
7、多以“yes”加以响应部属的谈话。
8、能描述会谈的正面目的以及程序。
二、认可下属过去的表现：
1、从对方所说的内容（或所交的书面内容）找到可以赞赏的地方。
2、具体加以称赞，说出其影响性或价值。
3、不要有附加条件的赞赏（少用“但是”,只有“而且、与、于是、因此”）。
4、注意语气及仪态，是认可而不是暗自揶揄嘲笑。
5、能具体举出来自第三人（外来人士、客户、高层主管）的推崇。
三、提出下属的改善点：
1、先认可对方积极性面对的态度。
2、先从一点开始（影响性大且短期内可改性高的事）。
3、设计对方接受的开放性的问题。
4、注意观察对方情绪的反应，并注意安抚对方 。
5、避免对方有被审问、盘查的感受。
6、不要一吐为快，要分段式地说。
7、要提到对方缺失的影响性。
8、用“可以做的更好”取代“做得不好”或很糟糕。
9、要从对方的答话中，进一步地探究。
四、征求下属意见：
1、以对方为主体，提出聪明的问题。
2、对部属所说的一切，保持高度的兴趣。
3、用肢体语言表示对部属说法的兴趣。
4、不要为部属的反问而缠住，要掌控谈话主动权。
5、适度运用停顿，给部属充分思考问题的时间。
6、要使用引导式，而不是主导式。
7、确认部属表达时的情感与内容。
五、告知下属在下阶段的行动重点：
1、要引导下属思考组织工作重点与个人职责的关联性。
2、要运用“复述”的请求，以确认下属的理解程度。
3、以“所处的情景环境、需要完成的任务、要采取的行动、得到何种结果”的架构叙述未来的工作重点。
六、向下属提出期望：
1、先询问部属对下一阶段工作的想法。
2、清楚地协助部属界定主要的工作职责。
3、简扼地定义对绩效要求的水准。
4、让下属用可量化有时效限制的目标方式，对自己工作目标及方法进行定义。
七、约定下次检查谈话的成果：
1、展现对下属的信心。
2、能先让下属扼要地总结今日会谈的过程及结果。
3、能具体地约定下一步后续的行动（日期/内容）。
4、以感谢或安慰的话作为结束语。
另外，在谈话中还要注意：
1、不要只是说“不错”、“很好”，要说出实例（好在哪里）。
2、不要光说“不好“，要指出彼此共同努力的解决方案。
3、尽可能以条例式的方式逐点表达，每一点的评语，要获得员工的点头认可。
第三阶段，检查复查阶段。
很多管理人员忽视了这一阶段，在谈话时花了很大力气，但在后来的工作中却放任自流，那就等于没有谈话。
一定要根据谈话的内容，制定相关的条款，在执行的过程中逐个检查，发现错误要督促及时修正，发现做得好的也要加以表扬。
希望上述的内容对你有所帮助！
杨辉讲师，分享职场正能量，敬请点赞和关注，谢谢！
二、假如我是团队的管理者，打算找下属谈话，沟通时需要考虑哪些问题？
个人要配合团队的时间安排，个人的时间是可以迁就的而团队的就需要作出一点的安排才能有这个时间沟通。这个还需要考虑沟通的地点，要选择比较方便团队的。
三、管理者说话方式方法
转载以下资料供参考
管理者的说话方式方法
1、突出要点，见长的说明，常令听众昏昏欲睡，抓不着重点。
2、内容的整理，预先整理要说明的内容，说话的顺序，并使其条理化、系统化，便利部属吸收。此外，千万不可遗漏重点。
3、使用易懂的语句，避免使用对方不懂的专门术语、名词，以日常谈话语较佳，讲话更不可拐弯抹角，而且提纲契领，直指问题核心。当管理者讲话时，倘若部属无意听，则不论管理者使用了多么巧妙的说明，依旧是耳边风，所以讲话的先决条件是必须讲究说话的技巧，避免刻板和僵硬的口气，使部属乐于接受。管理者切忌以高压的姿态，逼部属接受自己的想法，尽量与部属沟通达成共识，则对方的态度才会较积极。
5、要成为好听众，为了要成为一名能言善道的人，首先要成为好听众。因此，要具备柔软的大脑、广阔的心胸，耐心听话，积极去理解，才能成为好听众。
6、称赞部属的技巧，赞美是积极培养部属，增进其能力、肯定其成果的鼓舞方法之一。因获得赞美而喜悦，是人的本性，一般接受了赞美之后，也会有再尝试的欲念。因此，赞美是一种比责骂更好的教育方式。众信集团管理者留意以下几项赞美部属要点：
（1）掌握日常工作的情形，客观的成果。
（2）根据事实赞美。
（3）不仅要口水赞美，流于口而实不至，期间或以象征性小的礼物作表示。
（4）除了避免给其他人带来不好影响外，尽可能在同事前赞美他。
（5）鼓励他发展优点，若有必要，则提供资料与线索给他，指引他今后能更上一层楼。在适当时机赞美，若等时过境迁才赞美，则一点效果也没有。
（6）当部属十分努力，却未达成管理者期待的结果时，要让他自己谈谈他的执行过程，如发现有偏差的地方，要一并检讨并无商量新的做法。在对话时，不要忘了嘉许他的努力态度，并予安慰，同时需以乐观的态度期望今后的成长。
7、责备部属的技巧
（1）掌握责备的时机，一个缺乏自信的管理者，常会在该责备部属时保持缄默，使部属一再犯错。事实上，部属若被平时信赖的上司责备，更易改进缺点。
在责备部属时，最重要的是要让他察觉真正错误所在，知道自己犯错，但在指责之际，不忘赞美其他正确的部分。
也许有些管理者认为早上迟到，平时见面不打招呼，这些小事而不在意，这种散漫的气氛，很快就会蔓延整个公司，等到整体显得懒散，不可救药时，便难以收拾了。所以任何时刻，只要是不当的行为要及时指正，一味姑息只会带来无穷的麻烦。
管理者在有必要时，不妨严厉地指责部属。当然，要部属接受你的指责的先决条件是要得到信赖。
（2）责备的方法
A、责备前要先掌握具体的错误现象，明确的情况。
B、不可以使用模糊抽象的字眼指责，而要指责具体的实例。
C、让他弄清楚过失的原因，并让他们了解此一过失会产生多大的负面效果。
D、如果这件过失的原始动机是正确的，就该称赞他的动机，再指责其方法的错误。
E、部属的过失也是管理者的责任，在责备部属时，先反省自己是否提供了部属犯错的诱因。
F、不做伤及自尊的责备。
G、指责的要领是果断、温和、明确。
H、不可感情用事，凡事要冷静处理，并使部属也能冷静地接受责备。
I、要考虑责骂的场合。
K、给他们辩白的机会，但对不负责任的推卸之词，不妨迎头痛击。
转载以下资料供参考
管理者的说话方式方法
1、突出要点，见长的说明，常令听众昏昏欲睡，抓不着重点。
2、内容的整理，预先整理要说明的内容，说话的顺序，并使其条理化、系统化，便利部属吸收。此外，千万不可遗漏重点。
3、使用易懂的语句，避免使用对方不懂的专门术语、名词，以日常谈话语较佳，讲话更不可拐弯抹角，而且提纲契领，直指问题核心。当管理者讲话时，倘若部属无意听，则不论管理者使用了多么巧妙的说明，依旧是耳边风，所以讲话的先决条件是必须讲究说话的技巧，避免刻板和僵硬的口气，使部属乐于接受。管理者切忌以高压的姿态，逼部属接受自己的想法，尽量与部属沟通达成共识，则对方的态度才会较积极。
5、要成为好听众，为了要成为一名能言善道的人，首先要成为好听众。因此，要具备柔软的大脑、广阔的心胸，耐心听话，积极去理解，才能成为好听众。
6、称赞部属的技巧，赞美是积极培养部属，增进其能力、肯定其成果的鼓舞方法之一。因获得赞美而喜悦，是人的本性，一般接受了赞美之后，也会有再尝试的欲念。因此，赞美是一种比责骂更好的教育方式。众信集团管理者留意以下几项赞美部属要点:
（1）掌握日常工作的情形，客观的成果。
（2）根据事实赞美。
（3）不仅要口水赞美，流于口而实不至，期间或以象征性小的礼物作表示。
（4）除了避免给其他人带来不好影响外，尽可能在同事前赞美他。
（5）鼓励他发展优点，若有必要，则提供资料与线索给他，指引他今后能更上一层楼。在适当时机赞美，若等时过境迁才赞美，则一点效果也没有。
（6）当部属十分努力，却未达成管理者期待的结果时，要让他自己谈谈他的执行过程，如发现有偏差的地方，要一并检讨并无商量新的做法。在对话时，不要忘了嘉许他的努力态度，并予安慰，同时需以乐观的态度期望今后的成长。
7、责备部属的技巧
（1）掌握责备的时机，一个缺乏自信的管理者，常会在该责备部属时保持缄默，使部属一再犯错。事实上，部属若被平时信赖的上司责备，更易改进缺点。
在责备部属时，最重要的是要让他察觉真正错误所在，知道自己犯错，但在指责之际，不忘赞美其他正确的部分。
也许有些管理者认为早上迟到，平时见面不打招呼，这些小事而不在意，这种散漫的气氛，很快就会蔓延整个公司，等到整体显得懒散，不可救药时，便难以收拾了。所以任何时刻，只要是不当的行为要及时指正，一味姑息只会带来无穷的麻烦。
管理者在有必要时，不妨严厉地指责部属。当然，要部属接受你的指责的先决条件是要得到信赖。
（2）责备的方法
A、责备前要先掌握具体的错误现象，明确的情况。
B、不可以使用模糊抽象的字眼指责，而要指责具体的实例。
C、让他弄清楚过失的原因，并让他们了解此一过失会产生多大的负面效果。
D、如果这件过失的原始动机是正确的，就该称赞他的动机，再指责其方法的错误。
E、部属的过失也是管理者的责任，在责备部属时，先反省自己是否提供了部属犯错的诱因。
F、不做伤及自尊的责备。
G、指责的要领是果断、温和、明确。
H、不可感情用事，凡事要冷静处理，并使部属也能冷静地接受责备。
I、要考虑责骂的场合。
K、给他们辩白的机会，但对不负责任的推卸之词，不妨迎头痛击。
婉转形象一点，用自己的车代表自己，故意泊在自己要挑战的人的车位上，用产品啊，水果，让人会联想到一些含义的东西，表达自己的观点，对人，对事的看法
管理者的沟通技巧2